Arbeitsrecht | Haslinger / Nagele, Illustration: Karlheinz Wasserbacher

Mehr Entgelttransparenz

Autor:innen: Fabian Blumberger und Anna Obereder

Das Warten auf die nationale Umsetzung und welche Vorbereitungen schon jetzt sinnvoll sein können.

Wir haben hier bereits berichtet, dass die EU mit der Entgelttransparenzrichtlinie (RL [EU] 2023/970) dem Ziel „Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit“ näher kommen will. Nun rückt das Ende der Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 immer näher. Ein Entwurf für die nationalen Umsetzung liegt allerdings noch nicht vor.

Es ist also damit zu rechnen, dass die Anpassungsmaßnahmen im österreichischen Recht, sobald sie umgesetzt sind, sofort wirksam werden und die Unternehmen sie ohne längere Vorlaufzeit umzusetzen haben. Auch wenn noch offen ist, wie die unionsrechtlichen Vorgaben national genau umgesetzt werden, geben wir nachstehend einen kurzen Einblick, welche Vorarbeiten aus unternehmerischer Sicht bereits jetzt sinnvoll sein können:

Transparente Vergütungsstrukturen: Unternehmen müssen künftig sicherstellen, dass ihre Entgeltsysteme auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Dies umfasst etwa die Bewertung von Tätigkeiten, Einstufungssysteme und Regelungen zu Gehaltserhöhungen. Eine frühzeitige Analyse der bestehenden Gehaltsstrukturen ermöglicht es, etwaige Ungleichheiten zu identifizieren und rechtzeitig zu korrigieren.

Anpassung von Stellenausschreibungen: Arbeitgeber werden verpflichtet sein, bereits vor dem Bewerbungsgespräch das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne offenzulegen. Das österreichische Recht kennt zwar bereits die Pflicht zur Angabe des kollektivvertraglichen Mindestentgelts. Die Richtlinie geht jedoch weiter und verlangt die Angabe des tatsächlich vorgesehenen Entgelts.

Auskunftsrechte und Dokumentation: Beschäftigte erhalten das Recht, Auskunft über ihr individuelles Gehalt sowie über die durchschnittlichen Gehälter – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – für vergleichbare Tätigkeiten zu verlangen. Arbeitgeber müssen solche Anfragen innerhalb von zwei Monaten beantworten. Eine sorgfältige Dokumentation der Entgeltstrukturen erleichtert die Erfüllung dieser Pflichten erheblich.

Berichtspflichten ab 2027

Für größere Unternehmen sieht die Richtlinie regelmäßige Berichtspflichten über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle vor. Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten müssen erstmals bis zum 7. Juni 2027 berichten, danach jährlich. Für Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten gilt dieselbe Frist, anschließend erfolgt die Berichterstattung alle drei Jahre. In der Praxis bedeutet dies, dass betroffene Unternehmen bereits in den kommenden Monaten beginnen sollten, die erforderlichen Daten zu erheben und aufzubereiten. Zeigt ein Bericht ein nicht sachlich gerechtfertigtes Entgeltgefälle von mindestens 5 %, ist gemeinsam mit dem Betriebsrat eine Entgeltbewertung durchzuführen.

Für Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten bleibt noch etwas mehr Zeit, weil sie nach den unionsrechtlichen Vorgaben erst bis Juni 2031 erstmals zu berichten haben. Ob auch kleine Unternehmen mit einer Berichtspflicht belegt werden, ist der nationalen Gesetzgebung überlassen und bleibt – wie viele andere Aspekte auch – mit Spannung abzuwarten.

Unsere Unterstützung

Das Team von Haslinger Nagele unterstützt Sie gerne bei der rechtlichen Beurteilung Ihrer bestehenden Vergütungssysteme, der Anpassung interner Prozesse sowie der sonstigen Umsetzung der neuen Transparenzanforderungen in Ihrem Unternehmen. Sprechen Sie hierfür gerne unseren Arbeitsrechtsexperten Fabian Blumberger mit Ihrem konkreten Anliegen an.