Infos für ArbeitgeberInnen

1. Muss ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine Erkrankung mit SARS-CoV-2 („Coronavirus“) melden?

Allgemein besteht im Krankheitsfall keine Verpflichtung des Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber die Diagnose bekannt zu geben. Aufgrund der sich aus dem Dienstverhältnis ergebenden Treuepflicht ist der Arbeitnehmer aber verpflichtet, dem Arbeitgeber drohende Gefahren und Schäden zu melden. Verdachts-, Erkrankungs- und Todesfälle im Zusammenhang mit SARS-CoV-2 sind behördlich zu melden. Vor diesem Hintergrund wird eine Anzeigepflicht des Arbeitnehmers auch gegenüber dem Arbeitgeber anzunehmen sein, da der Arbeitgeber auch nur so seinen Schutz- und Fürsorgepflichten gegenüber den anderen Arbeitnehmern nachkommen kann. Zudem sind Betreiber von Betriebsstätten mit mehr als 51 Arbeitnehmern verpflichtet, COVID-19-Präventionskonzepte zur Verhinderung der Ausbreitung des Virus auszuarbeiten. Im Übrigen gilt seit 01.11.2021 am Arbeitsplatz die 3-G-Regel, wonach Arbeitnehmer einen Arbeitsort nur dann betreten dürfen, wenn sie über einen gültigen 3-G-Nachweis (geimpft, getestet, genesen) verfügen. Siehe dazu auch die Ausführungen unter Punkt 9.

Nach einer Einigung von Ärztekammer, Gesundheitsministerium, ÖGK, WKO und ÖGB im März 2020 wurde die Möglichkeit der telefonischen Krankmeldung eingeführt. Diese Möglichkeit besteht nach mehrmaligen Verlängerungen nun vorerst bis 28.02.2022. Ob es zu einer neuerlichen Verlängerung dieser Regelung kommt, bleibt abzuwarten.

2. Muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine Reise in ein Risikogebiet nachträglich bekannt geben?

Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer außerdienstliches Verhalten dem Arbeitgeber nicht melden. Aus den unter Punkt 1. genannten Gründen ergibt sich aber, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber von einem Aufenthalt in einem Risikogebiet, für das eine Reisewarnung besteht, zu informieren hat.

3. Kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Reisen in Risikoregionen untersagen?

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer nicht verbieten, in bestimmte Länder oder Regionen zu reisen. Der Entgeltfortzahlungsanspruch kann aber entfallen, wenn der Arbeitnehmer krank werden sollte und er diese Dienstverhinderung vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat. Die Reise in eine Region, für die eine Reisewarnung besteht, ist unter Umständen als grob fahrlässig zu bewerten.

Seit 10.03.2020 wurde die Einreise nach Österreich immer wieder beschränkt. Sollte ein Arbeitnehmer nach einer Reise in ein Risikogebiet die Arbeit aufgrund von Verkehrsbeschränkungen nicht rechtzeitig antreten können, ist zu prüfen, ob ihn hieran (bei Vorhersehbarkeit behördlicher Maßnahmen) ein Verschulden trifft. Wenn dies der Fall ist, hat der Arbeitnehmer bis zur (Wieder-)Aufnahme der Tätigkeit keinen Anspruch auf Entgelt.

4. Kann ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer ohne Anordnung einer behördlichen Maßnahme nach Hause schicken?

Ja. Dem Arbeitnehmer ist aber im Regelfall das Entgelt weiter zu bezahlen.

5. Darf der Arbeitnehmer aus Angst vor einer Infektion zu Hause bleiben?

Nein. Grundsätzlich kann die Unterlassung der Arbeitspflicht einen Entlassungsgrund darstellen. Es besteht auch kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Ausnahmsweise kann bei Vorliegen eines Rechtfertigungsgrundes das Fernbleiben vom Arbeitsplatz aber gerechtfertigt sein. Dies etwa dann, wenn tatsächlich Ansteckungsgefahr am Arbeitsplatz besteht. Der Arbeitnehmer trägt in einem allfälligen Gerichtsverfahren die Beweislast für das Vorliegen eines Rechtfertigungsgrundes.

6. Behält ein Arbeitnehmer seinen Entgeltfortzahlungsanspruch, wenn er seine Kinder betreuen muss, da die Schulen oder Kindergärten geschlossen wurden?

Es besteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch, wenn der Arbeitnehmer durch andere wichtige, seine Person betreffende Gründe ohne sein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Leistung seiner Dienste verhindert wird.

Die Schließung von Schulen und Kindergärten und die dadurch notwendige Betreuung der Kinder kann einen solchen wichtigen Grund darstellen, sofern die Betreuung unbedingt erforderlich ist und keine andere zumutbare Betreuungsmöglichkeit besteht. Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber das Vorliegen einer Dienstverhinderung aber jedenfalls zu melden und auf dessen Verlangen nachzuweisen.

Der Anspruch besteht nach den gesetzlichen Bestimmungen nur „während einer verhältnismäßig kurzen Zeit“. Als Richtwert kann ein Zeitraum von bis zu sieben Tagen gelten. In besonders berücksichtigungswürdigen Einzelfällen kann dieser Richtwert aber auch überschritten werden. Im Anschluss daran wird zur Betreuung von Kindern Urlaub bzw. Zeitausgleich zu konsumieren sein.

Seit Beginn der Coronakrise gibt es aber die Möglichkeit der Inanspruchnahme von bezahlter Sonderbetreuungszeit (§18b AVRAG). Diese trat erstmals mit 16.3.2020 in Kraft und gliedert sich inzwischen in sechs Phasen. Zu Beginn war nur die Betreuung von Kindern unter 14 Jahren möglich. Mittlerweile umfasst die Sonderbetreuungszeit auch die Betreuung von zu pflegenden oder behinderter Angehöriger. Die Phase 4, welche sich vom 1.11.2020 bis 9.7.2021 erstreckte, ermöglicht die Inanspruchnahme der Sonderbetreuungszeit von bis zu vier Wochen. In Phase 5 (01.09.2021 bis 31.12.2021) reduzierte sich die Dauer der Sonderbetreuungszeit auf drei Wochen, welche auch in Phase 6 unverändert zur Anwendung gelangt. Neu in Phase 6 ist, dass Sonderbetreuungszeit auch dann vereinbart werden kann, wenn während eines Lockdowns die verpflichtende Teilnahme am Präsenzunterricht in der Schule ausgesetzt wird. Vorerst ist die Phase 6 bis Ende März 2022 gültig, eine Verlängerung der Regelung bis zum Beginn der Sommerferien ist aber möglich. Unter bestimmten Voraussetzungen haben Arbeitnehmer seit Beginn der Phase 4 einen Rechtsanspruch auf Sonderbetreuungszeit.

Arbeitgeber haben seit Phase 4 Anspruch auf die gesamte Vergütung des gezahlten Entgelts durch den Bund. In Phase 1 und 2 umfasst der Anspruch ein Drittel, in Phase 3 die Hälfte des gezahlten Entgelts.

Der Antrag auf Vergütung ist innerhalb von sechs Wochen ab dem Ende der Sonderbetreuungszeit bei der Buchhaltungsagentur des Bundes zu stellen.

7. Was ist in Bezug auf Home-Office zu beachten?

Seit April 2021 sind die neuen Regelungen zu Homeoffice in Kraft. Es besteht weiterhin weder für Arbeitnehmer ein Rechtsanspruch auf Homeoffice noch können Arbeitgeber Homeoffice einseitig anordnen. Homeoffice bedarf nunmehr einer schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. In Betrieben mit einem Betriebsrat können in einer fakultativen Betriebsvereinbarung die allgemeinen Rahmenbedingungen von Homeoffice vereinbart werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, entweder die digitalen Arbeitsmittel, inklusive der Datenverbindung, zur Verfügung zu stellen oder die Verwendung von arbeitnehmereigenen Arbeitsmittel pauschal abzugelten.

8. Darf der Arbeitnehmer Dienstreisen in Risikoregionen verweigern?

Der Arbeitgeber muss grundsätzlich dafür sorgen, dass aufgrund der Arbeitsbedingungen keine Gefahr für Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer besteht. Liegt eine Reisewarnung für das Ziel der Dienstreise vor, kann darin ein Grund für eine gerechtfertigte Verweigerung der Arbeitsleistung (Dienstreise) gesehen werden.

9. Darf der Arbeitgeber einen Test auf SARS-CoV-2 verlangen?

Grundsätzlich sind medizinische Untersuchungen ohne Zustimmung des Arbeitnehmers unzulässig. In begründeten Verdachtsfällen kann eine Zustimmungspflicht allenfalls aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers abgeleitet werden.

Verweigert der Arbeitnehmer in begründeten Verdachtsfällen einen Test, kann unter Umständen die Entgeltfortzahlungspflicht des AG entfallen.

Bisher wurde durch Verordnung für einige Berufssparten, vor allem im Gesundheitsbereich eine verpflichtende Testung geregelt. Einige andere Berufsgruppen, beispielsweise Lehrer oder Arbeitnehmer mit unmittelbarem Kundenkontakt, konnten sich durch das Tragen einer FFP2-Maske von der Testung befreien.

Seit 1.11.2021 gilt jedoch generell die 3-G- Regel am Arbeitsplatz. Arbeitnehmer, Inhaber und Betreiber dürfen Arbeitsorte, an denen physische Kontakte zu anderen Personen nicht ausgeschlossen werden können, nur betreten, wenn sie über einen 3-G-Nachweis verfügen. Beim 3-G-Nachweis wird zwischen geimpft, getestet und genesen differenziert. Für bestimmte Betriebsstätten (wie bspw. Alten- und Pflegeheime, Kuranstalten, etc.) sind strengere Regelungen vorgesehen.

Arbeitnehmer sind verpflichtet, den 3-G-Nachweis während ihres Aufenthaltes am Arbeitsort mitzuführen und bei Kontrollen vorzulegen. Der Arbeitgeber ist verantwortlich für die Kontrolle des 3-G-Nachweises, darf den Nachweis aber nicht kopieren oder speichern, sondern lediglich die Kontrolle dokumentieren. Bei Nichteinhaltung der 3-G-Regel drohen sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber empfindliche Verwaltungsstrafen. Arbeitnehmer ohne gültigen 3-G-Nachweis dürfen den Arbeitsort nicht betreten. Der Wegfall der Arbeitsleistung begründet aber keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, außer Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren die Erbringung der Arbeitsleistung im Homeoffice.

Bei länger andauernden Weigerung, die 3-G-Regel zu befolgen, kann in bestimmten Fällen wohl auch eine Entlassung gerechtfertigt sein. Beendigungserklärungen, die ausschließlich aufgrund eines positiven Testergebnisses eines Arbeitsnehmers vom Arbeitgeber ausgesprochen werden, sind hingegen jedenfalls unzulässig.

10. Welche behördlichen Maßnahmen können bei Erkrankungs- oder Verdachtsfällen angeordnet werden?

Kranke, krankheitsverdächtige oder ansteckungsverdächtige Personen können von den zuständigen Behörden unter Quarantäne gestellt werden. Sie haben während dieser Zeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Die Höhe des Anspruchs richtet sich nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes; es handelt sich dabei aber um keinen Krankenstand. Dem Arbeitgeber werden die dadurch entstehenden Kosten einschließlich der Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung ersetzt. Die Pflichtversicherung besteht während einer solchen behördlichen Maßnahme weiter.

Werden betreuungspflichtige Kinder bis zum vollendeten 14. Lebensjahr behördlich abgesondert, kann ein Elternteil Sonderbetreuungszeit in Anspruch nehmen. Arbeitgeber können den Verdienstentgang des Mitarbeiters bei der Buchhaltungsagentur des Bundes geltend machen. Näheres dazu siehe unter Punkt 6.

11. Betriebsbeschränkung und Schließung des Betriebs

§ 20 Epidemiegesetz erlaubt unter strengen Voraussetzungen die Schließung von Betrieben, in denen bestimmte Gewerbe ausgeübt werden, deren Betrieb eine besondere Gefahr für die Ausbreitung dieser Krankheit mit sich bringt. Der aus solchen Maßnahmen resultierende Verdienstentgang ist dem Unternehmer gemäß § 32 Abs 1 Z 5 Epidemiegesetz vom Bund zu vergüten.

Durch das COVID-19-Maßnahmengesetz wurde der Bundesminister für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz dazu berechtigt, durch Verordnung das Betreten von Betriebsstätten oder nur bestimmten Betriebsstätten zum Zweck des Erwerbs von Waren und Dienstleistungen zu untersagen, soweit dies zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 erforderlich ist. Seit Beginn der Pandemie wurde von dieser Möglichkeit – vor allem im Dienstleistungsbereich, bei Freizeit- und Sportbetrieben sowie bei Hotel- und Gastgewerbebetrieben – Gebrauch gemacht.

12. Entgeltfortzahlung bei Beschränkung oder Schließung des Betriebs

Wird einem Unternehmen durch die zuständige Behörde der Betrieb vorübergehend untersagt, hat der Arbeitgeber das Entgelt fortzuzahlen. Erfolgt die Schließung auf Basis des Epidemiegesetzes, kann er vom Bund aber für die dadurch anfallenden Kosten Ersatz verlangen (siehe dazu auch Maßnahmen bei Betrieben – Rechtsgrundlagen und Anwendungsfälle).

Nicht eindeutig war die Rechtslage mit Blick auf die Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers jedoch, wenn Unternehmen aufgrund einer Verordnung nach dem COVID-19-Maßnahmengesetzes, mit der das Betreten bestimmter Geschäftslokale untersagt wurde, ihren Betrieb einstellen oder einschränken müssen. Mit dem 2. COVID-19-Gesetz, das in wesentlichen Teilen am 22.03.2020 in Kraft trat, hat der Gesetzgeber nunmehr für Klarheit gesorgt: Demnach fallen Betriebseinschränkungen oder -unterbrechungen aufgrund derartiger Maßnahmen in die Risikosphäre des Arbeitgebers. Löhne und Gehälter sind daher fortzuzahlen. Der Arbeitgeber kann allerdings einseitig den Konsum von bis zu acht Wochen Urlaub und Zeitausgleich anordnen. Aus dem laufenden Urlaubsjahr müssen höchstens zwei Wochen Urlaub konsumiert werden. Von der Verbrauchspflicht für Zeitausgleich sind auch Zeitguthaben ausgenommen, die als Alternative zu einer kollektivvertraglichen Gehaltserhöhung gewährt wurden. Die diesbezüglichen Regelungen waren bis Ende des Jahres 2020 in Kraft.

13. Gilt das oben Gesagte auch für freie Dienstnehmer?

Nach der Judikatur des Obersten Gerichtshofs sind die Grundsätze der Entgeltfortzahlungspflicht auch auf freie Dienstnehmer (analog) anwendbar. Folglich könnten auch freie Dienstnehmer Anspruch auf das Entgelt haben, wenn bereits vereinbarte Leistungen aufgrund von Maßnahmen zur Eindämmung der COVID-19-Pandemie nicht erbracht werden können.

14. „Corona-Kurzarbeit“

Als Reaktion auf die Ausbreitung des Coronavirus in Österreich, die damit verbundenen Gegenmaßnahmen und ihre wirtschaftlichen Folgen wurde am 15.03.2020 als Teil eines „Corona-Maßnahmenpakets“ das Modell „Corona-Kurzarbeit“ beschlossen. Es erlaubt Kurzarbeit in einem erheblich größeren Umfang als bisher. Ergänzende Verfahrensregelungen sollen ein rasches Antragsverfahren sicherstellen.

Ausführliche Informationen hierzu haben wir in unserem Beitrag „Corona-Kurzarbeit“ bereitgestellt.

Sonstige Fragen:

Für die Beantwortung weiterer Fragen zu diesem Thema steht Ihnen unsere ExpertInnen Dr. Fabian Blumberger und Mag. Dr. Kerstin Schrabmair-Nagy aus dem Team Arbeitsrecht gerne telefonisch unter + 43 732 / 784331 – 226 oder per Mail zur Verfügung.

Disclaimer:

Dieser Beitrag stellt lediglich eine allgemeine Information dar und ersetzt keine Rechtsberatung. Haslinger / Nagele übernimmt keinerlei Haftung für Inhalt und Richtigkeit dieses Beitrages.

(Erstversion: 17.03.2020, Stand: 02.02.2022)
Letzte Überarbeitung am: 02.02.2022