Arbeitsrecht | Haslinger / Nagele, Illustration: Karlheinz Wasserbacher

Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit

Autor:innen: Lisa-Martina Köberl und Fabian Blumberger

Entgelttransparenz wird europaweit zur Pflicht – und das mit weitreichenden Konsequenzen für Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen. Bisher blieb die Gehaltsstruktur in vielen Unternehmen eine Blackbox, doch das ändert sich mit der neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL [EU] 2023/970), die seit 6. Juni 2023 in Kraft ist, grundlegend. Arbeitnehmer:innen erhalten neue Rechte, um ihr Gehalt mit dem ihrer Kolleg:innen vergleichen zu können. Arbeitgeber:innen müssen sich darauf einstellen, ihre Vergütungsmodelle offen darzulegen und Ungleichheiten aktiv zu beseitigen. Die neuen Vorgaben sollen nicht nur geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede verringern, sondern auch für mehr Fairness und Motivation in der Arbeitswelt sorgen.

1. Was ist neu?

Transparenz vor und im bestehenden Arbeitsverhältnis

Manche Bestimmungen aus der neuen EU-Entgelttransparenzrichtline sind in Österreich bereits seit Langem bekannt: So verpflichtet diese zur Information der Bewerber:innen bereits im Bewerbungsverfahren über Einstiegsgehälter und Gehaltsspannen, um transparente Gehaltsverhandlungen zu ermöglichen. Zudem haben Stellenausschreibungen diskriminierungsfrei und geschlechtsneutral formuliert zu sein. Neu ist für österreichische Arbeitgeber:innen hingegen, dass Bewerber:innen nicht mehr nach dem aktuellen Gehalt und der Entgeltentwicklung gefragt werden dürfen.

Im bestehenden Arbeitsverhältnis sind Arbeitgeber:innen verpflichtet, Informationen über die Entgeltstruktur sowie Kriterien für Gehaltshöhe und -entwicklung bereitzustellen. Arbeitnehmer:innen haben das Recht, Auskunft über ihr individuelles Gehalt sowie den geschlechtsspezifischen Durchschnitt für vergleichbare Positionen zu verlangen. Zudem dürfen vertragliche Klauseln, die Gehaltsgespräche unter Kolleg:innen verbieten, nicht mehr angewendet werden. Außerdem sind Arbeitgeber:innen verpflichtet, ihre Beschäftigten jährlich über ihr Auskunftsrecht zu informieren.

Berichtspflichten für Arbeitgeber:innen

Arbeitgeber:innen mit mehr als 100 Mitarbeitenden müssen regelmäßig Berichte über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede erstellen und veröffentlichen. Diese Berichte sollen einerseits das Bewusstsein für bestehende Ungleichheiten schärfen und andererseits Unternehmen dazu ermutigen, faire Entgeltstrukturen zu etablieren.

Beweislastumkehr

Im Falle einer behaupteten Entgeltdiskriminierung waren Arbeitnehmer:innen bisher verpflichtet, diese glaubhaft zu machen. Arbeitgeber:innen mussten die Ungleichbehandlung mit sachlichen Gründen rechtfertigen. Die Entgelttransparenz-Richtlinie sieht nun vor, dass Arbeitnehmer:innen Tatsachen glaubhaft machen müssen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen. Arbeitgeber:innen müssen hingegen nachweisen, dass keine unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung vorliegt.

Schadenersatz- und Entschädigungsansprüche

Arbeitgeber:innen, die gegen die neuen Bestimmungen verstoßen, müssen mit Schadenersatz- und Entschädigungsprüchen rechnen. Die zukünftigen Ansprüche sollen umfassend gestaltet sein und beispielsweise auch Nachzahlungen sowie mit dem entgangenen Entgelt verbundene Boni einschließen.

2. Ausblick

Auch wenn die EU-Mitgliedstaaten noch bis 07. Juni 2026 Zeit haben, die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen und es derzeit noch an einem Gesetzesentwurf mangelt, sollten sich Arbeitgeber:innen bereits jetzt mit den kommenden Anforderungen der Entgelttransparenz-Richtlinie auseinandersetzen.

Gerne steht unser Arbeitsrechtsexperte Fabian Blumberger für weitere Fragen zu diesem Thema sowie Unterstützung bei der praktischen Umsetzung zur Verfügung.

Disclaimer

Dieser Beitrag stellt lediglich eine allgemeine Information dar und ersetzt keine Rechtsberatung. Die Haslinger / Nagele Rechtsanwälte GmbH übernimmt keinerlei Haftung für Inhalt und Richtigkeit dieses Beitrages.